A continuación presentamos los aspectos relevantes de la Ley 2466 de 2025 que entró en vigencia el pasado 25 de junio de 2025.

Tema	Descripción	Tiempo de Implementación
Modalidades de Contratación
Contrato a término fijo	No podrán ser mayores a cuatro (4) años, incluyendo las respectivas prorrogas, so pena de convertirse en contrato a término indefinido. Existe la posibilidad de que las prórrogas del contrato inferior a un (1) año, sean mayores al término inicialmente pactado (prórrogas pactadas).	Aplicación inmediata. Para aquellos contratos actualmente vigentes, el término de los 4 años empieza a contar desde la entrada en vigencia de la norma.
Contrato por obra o labor	Deberá constar por escrito, señalando de manera precisa y detallada la obra o labor a ejecutar, so pena de convertirse en indefinidos.	No hay una referencia particular en la Ley – aplicación inmediata.
Contrato de aprendizaje	Contrato especial de naturaleza laboral (no superior a 3 años). Formación dual:Aumento del apoyo de sostenimiento con independencia de la tasa de desempleo nacional así: 75% del salario mínimo en el primer año; y 100% de un salario mínimo en el segundo año.Afiliación integral sistema de seguridad social integral como trabajador dependiente y pago de todas las prestaciones, auxilios y demás derechos propios del contrato laboral.Formación tradicional:Aumento del apoyo de sostenimiento con independencia de la tasa de desempleo nacional así: etapa lectiva el apoyo será del 75% del salario mínimo y en la etapa práctica el apoyo será del 100% de un salario mínimo.Etapa lectiva: cubrimiento seguridad social en salud y riesgos laborales a cargo 100% de la empresa.Etapa práctica: afiliación integral sistema de seguridad social integral como trabajador dependiente y pago de todas las prestaciones, auxilios y demás derechos propios del contrato laboral.	No hay una referencia particular en la Ley – aplicación inmediata (*Posible regulación del SENA).
Contrato laboral para artistas, periodistas y deportistas	Formalización de este tipo de actividades a través de contratos de trabajo con ciertas particularidades (contenido mínimo, jornadas y cláusulas especiales).	No hay una referencia particular en la Ley – aplicación inmediata.
Costos Laborales
Trabajo nocturno	Cambio de inicio de la hora para determinar la jornada nocturna, la cual inicia desde las 7:00 p.m.	A partir del 6° mes a la sanción de la Ley (25 de diciembre de 2025).
Remuneración del tiempo en días de descanso obligatorio	Incremento gradual del recargo por trabajo en día de descanso obligatorio o festivo al 100%.	La implementación es gradual, así: (i) a partir del 1° de julio de 2025, el recargo será del 80%, (ii) a partir del 1° de julio de 2026, el recargo será del 90%, y (iii) a partir del 1° de julio de 2027, el recargo será del 100%.
Licencias obligatorias	Ampliación de permisos y licencias obligatorias, entre las que se incluyen: (i) asistencia citas médicas de urgencia o programadas (incluyendo aquellas por el tratamiento de endometriosis); (ii) para atender obligaciones escolares de hijos; y (iii) para atender citaciones judiciales, administrativas y legales. De igual manera, los trabajadores que certifiquen el uso de bicicleta para transportarse, tendrá un día de descanso remunerado cada 6 meses.	No hay una referencia particular en la Ley – aplicación inmediata.
Cuota de trabajadores discapacitados	Obligación de vincular por cada 100 trabajadores directos a dos personas con discapacidad certificada, y una vez superados los 500 trabajadores, las empresas tendrían la obligación de contratar a un trabajador con discapacidad por cada 100 trabajadores adicionales.	Durante el primer año de vigencia de la ley, la aplicación es optativa. A partir del segundo año de vigencia de la norma, es de obligatorio cumplimiento.
Monetización de la cuota SENA	Incremento del valor de monetización a 1.5 salarios mínimos por aprendiz.	No hay una referencia particular en la Ley – aplicación inmediata.
Auxilio de conectividad	Para los teletrabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos, el empleador deberá reconocer como auxilio de conectividad lo equivalente al auxilio de transporte.	No hay una referencia particular en la Ley – aplicación inmediata.
Consignación parcial de cesantías e intereses a las cesantías	Posibilidad de que el empleador aporte mensualmente al fondo de cesantías el 8.33% del salario base de liquidación. Igualmente se prevé, la posibilidad de acordar por escrito el pago mensualizado de los intereses sobre las cesantías. De igual manera, la norma habilita a los empleadores al pago parcial y directo de cesantías a los trabajadores, previa verificación del uso autorizado de las mismas.	No hay una referencia particular en la Ley – aplicación inmediata.
Trabajadores de plataformas digitales	Clasificación de los trabajadores digitales en servicios de reparto así: (i) dependientes y subordinados, que constituye una relación laboral, y (ii) independiente y autónomo, con ciertas obligaciones especiales en materia de seguridad social (pago de aportes en salud y pensión del 60%). De igual manera, deberá registrarse el número de trabajadores vinculados a cada modalidad en un registro que reglamentará el Ministerio del Trabajo, y se permite que la supervisión de la plataforma digital pueda tener supervisión humana a petición de los trabajadores.	Las obligaciones empiezan a regir dentro de los 12 meses siguientes a que el Gobierno Nacional expida la reglamentación respectiva.
Obligaciones del Empleador y Condiciones Laborales
Procedimiento disciplinario	Reglamentación del procedimiento disciplinario (pasos) y adición del término mínimo de cinco (5) días entre el envío de la citación y la diligencia de descargos.	El empleador cuenta con 12 meses para actualizar el Reglamento Interno de Trabajo con los nuevos lineamientos del proceso disciplinario.
Empresas de servicios temporales	Aquellos trabajadores en misión que superen el término permitido por la ley o sean contratados por varias temporales para prestar un mismo servicio, serán considerados como trabajadores directos de la empresa usuaria.	No hay una referencia particular en la Ley – aplicación inmediata.
Teletrabajo	Adición de la modalidad de teletrabajo transnacional y temporal o emergente, para atender situaciones donde el teletrabajador labore desde el exterior o por situaciones de emergencias, respectivamente (*aplican obligaciones especiales).	No hay una referencia particular en la Ley – aplicación inmediata.
Jornada flexible	Posibilidad de acordar jornadas flexibles de trabajo para trabajadores con responsabilidades familiares de cuidado.	No hay una referencia particular en la Ley – aplicación inmediata.
Animales de compañía	Obligación de adoptar políticas de bienestar y entornos laborales flexibles, permitiendo los animales de compañía como perros y gatos, de asistencia, apoyo emocional o uso terapéutico.	El Ministerio del Trabajo cuenta con el término de 12 meses para reglamentar los lineamientos para una tenencia responsable de animales de compañía.

Eliminación de la obligación del empleador de solicitar autorización del Ministerio del Trabajo para laborar horas extras.

Adición de requisito para los estatutos de las organizaciones sindicales y representación paritaria de las mujeres en dichas organizaciones.

Garantía de derechos laborales a trabajadores migrantes y herramientas para facilitar la regulación migratoria.

Formalización del trabajo doméstico con contrato de trabajo escrito y registro ante la PILA.

Creación de incentivos especiales “Crea Empleo” y programa de incentivos para el acceso a créditos de microempresas.

Lineamientos para promover los empleos verdes y azules, al igual que la protección laboral frente a procesos de descarbonización y transición energética.

Descargue aquí la Ley Reforma Laboral: Ley 2466 de junio 25 de 2025

CONTRATOS DE APRENDIZAJE

Por su parte el Ministerio de Trabajo expidió la Circular 083 de julio 18 de 2025,estableciendo un marco normativo preciso, que transforma la figura del contrato de aprendizaje en un vínculo laboral especial a término fijo, garantizando el acceso a seguridad social, derechos prestacionales y condiciones reguladas por el Código Sustantivo del Trabajo.:

La Circular No. 0083 del 18 de julio de 2025, expedida por el Ministerio del Trabajo, redefine de manera integral los contratos de aprendizaje en Colombia, en aplicación directa del artículo 21 de la Ley 2466 de 2025. El documento técnico y normativo, dirigido a entidades clave como EPS, ARL, COLPENSIONES, operadores de la PILA, el SENA y las cajas de compensación, tiene como propósito aclarar e instruir sobre la implementación de las nuevas disposiciones que modifican el artículo 81 del Código Sustantivo del Trabajo.

Según lo indicado en la circular, esta nueva interpretación “brinda a los ciudadanos una herramienta que facilite la interpretación y aplicación” del marco legal vigente, y establece que el contrato de aprendizaje se configura como un “contrato laboral especial y a término fijo”, con todas las implicaciones jurídicas que esto conlleva. La relación debe centrarse en la formación práctica metódica, sin desnaturalizar el componente pedagógico que define esta modalidad.

Duración máxima y prórrogas permitidas

Uno de los cambios más relevantes es la definición clara de la duración del contrato y sus posibles extensiones. La norma estipula que el contrato de aprendizaje tendrá una vigencia máxima de tres (3) años, incluyendo hasta cuatro prórrogas, siempre que estas respondan a la duración programática de la actividad formativa.

Textualmente, el documento aclara que “las prórrogas deben responder a una superación de la duración dispuesta en los programas de formación respectivos para la actividad formativa teórico-práctica”, lo que evita la utilización de este contrato como forma de contratación laboral encubierta sin vínculo real con la formación.

Esquema de pagos y afiliación a la seguridad social

La Circular 083 establece un esquema detallado de pagos de sostenimiento mensual, diferenciando entre formación dual y tradicional, así como el nivel educativo del aprendiz. En todos los casos, se exige la afiliación completa al Sistema General de Seguridad Social, incluyendo salud, pensión y riesgos laborales, a cargo del empleador.

Tabla de remuneración y derechos según modalidad:

Modalidad	Etapa	Apoyo de sostenimiento mensual	Seguridad social	Derechos laborales
Formación dual	Primer año	75% del SMLMV	Afiliación completa	Aplica totalidad de derechos prestacionales
Formación dual	Segundo año	100% del SMLMV	Afiliación completa	Aplica totalidad de derechos prestacionales
Formación tradicional	Etapa lectiva	50% del SMLMV	Afiliación completa	Derecho a pago de sostenimiento y cobertura parcial
Formación tradicional	Etapa práctica	100% del SMLMV	Afiliación completa	Derecho a prestaciones y auxilios
Estudiantes universitarios	Cualquier etapa	100% del SMLMV	Afiliación completa	Plena aplicación de derechos laborales

Además, el documento precisa que el “apoyo de sostenimiento mensual es considerado salario y regulado por el Código Sustantivo del Trabajo”, lo que implica obligaciones adicionales para el empleador, incluyendo el pago de horas extra, dominicales y nocturnas en caso de trabajo en días de descanso obligatorio.

Protección para adolescentes y garantías colectivas

La Circular también incorpora directrices específicas para la inclusión de adolescentes en prácticas laborales mediante contrato de aprendizaje, bajo la Ley 1780 de 2016. Esta modalidad está permitida para jóvenes entre 15 y 17 años, siempre que exista autorización expresa del Ministerio del Trabajo y se garantice el cumplimiento de normas especiales de protección infantil.

Asimismo, se reconoce explícitamente el derecho de los aprendices a participar en negociaciones colectivas, afirmando que “el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva”. Esto significa que la libertad sindical también se extiende a esta figura contractual especial.

Obligaciones administrativas y estructura normativa

Las empresas que suscriban contratos de aprendizaje deben reportarlos al Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) y al Sistema de Gestión Virtual de Aprendices (SGVA). Además, se especifica que el régimen disciplinario se rige por el Código Sustantivo del Trabajo, los tratados internacionales ratificados por Colombia y el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa.

En cuanto al pago de aportes al sistema de seguridad social, el Ministerio aclara que:

• Para etapas productivas y formación dual, se debe utilizar la planilla PILA tipo “E – Empleados”.
• En casos donde el aprendiz pague sus propios aportes, corresponde la planilla tipo “I – Independientes”.

Por otra parte, se incorporan elementos de inclusión laboral mediante cuotas obligatorias de contratación de personas con discapacidad. Las empresas con más de 500 trabajadores deben garantizar su vinculación, mientras que aquellas con más de 100 deben contar con al menos dos trabajadores con discapacidad por cada 100 empleados.

Aplicación en el sector público y competencias

La Ley 2466 de 2025 también extiende esta nueva figura contractual al régimen de trabajadores oficiales, estableciendo una nueva categoría de contrato laboral en el sector público. Finalmente, se deja claro que la competencia normativa y operativa para el contrato de aprendizaje está distribuida entre el Ministerio del Trabajo, el SENA y el marco legal laboral vigente.

FUENTE: https://consultorsalud.com/asi-deben-operar-los-contratos-de-aprendizaje/

Descargue aquí la circular completa: Circular 083 julio 18 de 2025 Ministerio de Trabajo

EL CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO COMO REGLA GENERAL

El artículo 5 de la Ley de reforma laboral 2466 de 2025 modificó el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo, reafirmando el contrato a término indefinido como la forma principal de vinculación laboral en Colombia. Este permanecerá vigente mientras existan las condiciones que justificaron su celebración y continúe la necesidad del servicio contratado.

Preaviso para la terminación del contrato con la reforma laboral

En cuanto a la terminación del contrato por parte del trabajador, este podrá ponerle fin dando un preaviso de treinta (30) días calendario, con el propósito de permitir al empleador gestionar su reemplazo. En caso de no cumplirse este preaviso no podrá pactarse ninguna sanción contra el trabajador o trabajadora.

Finalmente, el parágrafo aclara que el preaviso no será exigible cuando el trabajador o trabajadora termine el contrato por una causa justa atribuible al empleador, conforme a lo previsto en el mismo código.

En estos casos, el trabajador deberá manifestar los motivos de la terminación y podrá acudir a los mecanismos alternativos de resolución de conflictos –MASC– o a la vía judicial, con el fin de reclamar el pago de la indemnización correspondiente, siempre que se demuestre un incumplimiento grave por parte del empleador.

¿Cómo quedan los contratos a término fijo con la reforma laboral?

El artículo 6 de la Ley de reforma laboral 2466 de 2025 modificó el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, por lo que se mantiene la posibilidad de celebrar contratos laborales a término fijo, por obra o labor determinada o para la ejecución de trabajos ocasionales, accidentales o transitorios, siempre que dichas modalidades correspondan a la naturaleza de la labor.

La reforma permite la celebración de contratos laborales a término fijo, pero establece un límite máximo de duración de cuatro (4) años. Además, aclara que este tipo de contrato:

• Debe constar por escrito para su validez.
• Si no cumple los requisitos legales, se presumirá como contrato a término indefinido desde el inicio de la relación laboral.

Tipos de prórroga permitidas

a) Prórroga pactada
En contratos inferiores a un (1) año, las partes pueden acordar por escrito su prórroga cuantas veces lo consideren necesario. No obstante, tras la cuarta prórroga, el contrato deberá renovarse, como mínimo, por un período de un (1) año.

En ningún caso podrá excederse el límite total de cuatro (4) años, incluso para contratos vigentes.

b) Prórroga automática
Si ninguna de las partes manifiesta por escrito su intención de dar por terminado el contrato con al menos treinta (30) días de anticipación al vencimiento del plazo pactado, el contrato se renovará automáticamente por el mismo término.

En todo caso, no podrá superarse el límite de cuatro (4) años, para contratos inferiores a un año, la cuarta renovación automática será obligatoriamente por un (1) año.

¿Cómo quedan los contratos de obra o labor determinada con la reforma laboral?

También se mantiene la posibilidad de celebrar contratos por el tiempo que dure una obra o labor específica, pero con mayores exigencias para su legalidad. La reforma establece que este tipo de contrato debe celebrarse por escrito, con una descripción precisa y detallada de la labor u obra a ejecutar.

Si el contrato carece de los requisitos establecidos, o si el trabajador continúa prestando sus servicios después de finalizada la labor original sin delimitar una nueva actividad, el vínculo se presumirá a término indefinido desde su inicio.

En caso de que el trabajador inicie una nueva obra distinta, se podrá:

• Adicionar por escrito la nueva actividad dentro del contrato original, especificando con claridad su alcance y duración.
• O liquidar el contrato anterior e iniciar uno nuevo, dejando constancia expresa de la nueva obra o labor.

Tanto en los contratos a término fijo como en los de obra o labor determinada, el trabajador o trabajadora tendrá derecho al reconocimiento de prestaciones sociales y vacaciones en proporción al tiempo laborado, sin importar la duración del contrato.

FUENTE: ACTUALICESE.COM